Les enjeux majeurs de la Loi Travail

Nous ne ferons pas ici des conjectures sur ce que sera le contour de la loi travail. Ni sur la méthode qu’emploiera le gouvernement pour parvenir à ses fins entre négociation et passage en force. Partons déjà de l’esprit de la loi et des domaines d’assouplissement potentiel qui seront au menu de la négociation. Nous ne ferons pas ici des conjectures sur ce que sera le contour de la loi travail. Ni sur la méthode qu’emploiera le gouvernement pour parvenir à ses fins entre négociation et passage en force. Partons déjà de l’esprit de la loi et des domaines d’assouplissement potentiel qui seront au menu de la négociation.

Les grands axes de la réforme du gouvernement Macron

Cette nouvelle loi agit d’abord sur le plan des grands principes : en prévoyant la primauté de l’accord d’entreprise sur le contrat de travail, ce qui dispense l’entreprise de faire signer des avenants en cas d’accord d’entreprise ; et surtout en limitant la primauté de l’accord de branche à un nombre restreint de domaines.

Cette loi vise ensuite à flexibiliser le droit dans au moins quatre grands champs :

• Le motif de licenciement : en ouvrant la possibilité d’élargir les critères, et en restreignant au plan national l’appréciation des difficultés économiques des groupes d’échelle mondiale.

• Les conditions de licenciement : en autorisant les entreprises à aménager les modalités d’indemnisation légales, la durée de la période d’essai, le préavis, les congés familiaux. Et en augmentant le seuil de déclenchement d’un plan de sauvegarde de l’emploi, ce qui permet aux entreprises de s’affranchir des obligations de reclassement, de formation etc.

• L’usage du CDD : il s’agit d’assouplir le recours au CDD (motif, durée, renouvellement…)

• La réduction de l’insécurité juridique de l’entreprise : en plafonnant les dommages et intérêts versés par les prud’hommes, en abaissant les planchers pour les salariés injustement licenciés, et en réduisant les délais de recours.

Les entreprises exploiteront-elles le rapport de force ?

A ce stade, bien entendu, rien n’est acquis. Nous sommes dans l’enchère. Il y a aura du donnant donnant. Considérons néanmoins qu’un pas important soit fait dans cette direction à l’issue de l’été. Cela soulève de multiples questions. Notamment sur le fait que le rapport de force défavorable aux salariés pourrait enclencher une véritable concurrence sociale entre les entreprises.

Ce n’est pas ce que l’histoire récente a montré. Les entreprises ont plutôt utilisé avec parcimonie les marges de manœuvre que leur accordait la loi. On l’a vu par exemple avec les accords de compétitivité. Notamment parce qu’elles ont déjà accommodé le droit français et organisé une flexibilité à la périphérie, sur la sous-traitance, sur l’intérim, sur le freelance, etc., et qu’elles préservent plutôt leur cœur d’emploi le plus stable. Mais une accélération de l’histoire et un effet boule de neige n’est pas à exclure.

Les TPE-PME partent avec un handicap

Il y a ensuite un entre enjeu, souvent éludé. Mais c’est au fond celui qui pourrait être le plus problématique. Quid des distorsions de concurrence entre les grands groupes et les PME ? Les grandes entreprises, on le sait, provisionnent les coûts liés à l’ajustement de l’emploi : les indemnités, comme les risques de dommage et intérêts. Elles disposent des ressources humaines pour affronter ou devancer les risques juridiques. Elles ont de surcroît de multiples options d’ajustement face aux chocs en exploitant la mobilité intragroupe ou en jouant sur la multiplicité de leurs marchés et de leurs fournisseurs.

Tout cela n’existe pas pour les petites structures et crée par essence une inégalité face aux risques d’embauche et de licenciement qui s’ajoute à d’autres, comme la difficulté d’accès aux meilleures compétences, ou l’inégalité face à l’impôt et aux possibilités d’optimisation.Avec la possibilité ouverte d’ajuster le droit par la négociation, se pose la question des ressources disponibles et des enceintes permettant de faire émerger un accord d’entreprise dans ces petites entreprises. Se pose aussi la question de l’exposition du patron dans le cas d’une négociation qui tourne mal et des risques économiques auxquels s’expose alors la petite structure. Un risque qui peut lui être fatal.

Or ce sont précisément les plus petites structures qui ont besoin de souplesse et de sécurité juridique. C’est un point à surveiller de près. Comment la loi armera-t-elle les PME pour qu’elles aient accès à la négociation ? Sinon, cette loi ne fera que creuser un peu plus l’inégalité face à la concurrence entre groupes et PME/TPE.

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