Moderniser le code du travail : pour quoi faire ?

Le chantier de la réforme du code du travail est lancé. Avec les arguments que l’on connaît : le droit du travail, taille unique et boursouflé, ne serait plus adapté à la diversité des situations individuelles, sectorielles et spatiales et pénaliserait au final la compétitivité et l’emploi. Il y aurait donc urgence à ouvrir le champ des dérogations à travers des accords collectifs négociés au niveau de l’entreprise ou des branches. C’est précisément la voie proposée par l’institut Montaigne ou Terra Nova. Le raisonnement a pour principale force sa simplicité. Mais peut-il aboutir à autre chose qu’à un « détricotage » méthodique des droits ? Étendre le régime des dérogations, c’est étendre l’empire de la concurrence, déjà salariale et fiscale, au social. Or les trois champs se renforcent l’un l’autre. La modération salariale et fiscale désarme les Etats. Et l’idée même que le filet de sécurité que les salariés abandonnent au niveau de l’entreprise (moindre stabilité des emplois, des temps et des rémunérations), sera compensé pas plus d’assurance collective et plus d’investissement social au niveau des États (autrement dit le deal de la flexicurité), apparaît de plus en plus comme une chimère.

Les risques de crispation sont donc maximaux. Et il est probable que si le gouvernement progresse dans cette voie, il se limitera à la politique des petits pas, voir des très petits pas, très éloignée de la révolution copernicienne appelée de leurs vœux par les think tanks parisiens.

Il existe cependant une deuxième piste de légitimation de la réforme de notre code du travail qui devient de plus en plus prégnante. Celle qui revendique l’impératif d’une adaptation de nos normes pour accompagner la transition numérique de nos économies. Si Manuel Valls et François Hollande  privilégient la problématique classique de la simplification et de l’adaptation à la mondialisation, Emmanuel Macron préfère parler d’une « modernisation » des textes. Derrière l’habillage des mots, le résultat recherché est probablement le même. L’économie de l’immédiateté, de l’agilité, de la start-up bouillonnante, requiert plus de flexibilité. Et si l’économie devient « collaborative », la relation de travail s’apparente de moins en moins à une relation de subordination. A la figure du salarié subordonné de la seconde révolution industrielle, se substituerait celle de l’auto-entrepreneur de la révolution numérique. Nul besoin alors de sanctuariser le droit du travail.

Il s’agit pourtant d’une fausse évidence. Si l’on prend l’exemple du secteur financier, emblématique de la dématérialisation et des hautes fréquences, ce dernier s’est doté des conventions collectives parmi les plus généreuses et bénéficie d’une stabilité de l’emploi voisine de celle de l’administration. L’épanouissement du premier (historiquement) écosystème numérique dans nos économies, n’a pas eu pour corolaire une précarisation de l’emploi du secteur, même s’il a surement généré beaucoup d’instabilité ailleurs.

Prenons alors le ministre au mot, et supposons qu’il engage au niveau le plus élevé de l’Etat une véritable réflexion pour bâtir les conventions sociales de la troisième révolution industrielle. Elle pourrait alors partir de quelques constats lourds.

Le premier constat est celui du délitement progressif du salariat, sous des formes qui ne sont pas toujours apparentes. La lente remontée de l’emploi indépendant dans beaucoup d’économies développées ne restitue pas à lui seul toutes les facettes de cette désagrégation. Car, à l’intérieur même du statut salarial, toute une série de prérogatives issues du compromis fordiste, sont en régression.

Presque partout on assiste une atomisation de la relation de travail, sous différents statuts.  C’est d’abord de cela dont on parle quand on évoque l’« uberisation » de l’économie. Au-delà des emplois de petits services qui s’accrochent aux plateformes numériques, cette tendance recouvre la montée en puissance des TPI sous-traitantes, de l’auto-entrepreneuriat, des missions courtes d’intérim, des cdd de mission ou de chantier, et tout l’essaim des cdd ultra-courts ; ou encore, à l’étranger, les contrats zéro-heure britannique, ou les mini-jobs allemands. Tous ces petits contrats intermittents, relèvent d’une remontée en puissance du travail à façon ou à la tâche. Ils marquent la résurgence d’une relation de travail inégale qui s’était développée au XVIIIe siècle en Europe occidentale et qui avait constitué une des étapes de la proto-industrialisation. Tout cela est vécu à juste titre comme une régression, puisque tout un pan du travail bascule sous droit commercial, relevant d’une relation de sous-traitance.

Le second constat est celui d’une montée inexorable d’une économie de l’accès 24 heures sur 24, de la fonctionnalité, qui exige plus que continuité, mais surtout, une désynchronisation des temps de travail. Cette évolution met de façon évidente en tension nos cadres légaux de réglementation du temps de travail.

Le troisième constat est celui  de la difficulté à formaliser et à individualiser les critères de rémunération du travail dans un écosystème collaboratif, ou la productivité n’est pas individualisable. La difficulté surtout à monétiser toute une part de travail collaboratif, à ce stade informel, et entrant dans une zone grise de l’économie et de la comptabilité.

Le quatrième constat est celui du brouillage des frontières entre le monde du travail et celui de la vie personnelle : co-production, co-conception, travail collaboratif. La sphère du travail n’est plus exclusivement la sphère de l’entreprise.

Moderniser notre code du travail, c’est précisément répondre à ces défis. L’enjeu n’est pas la baisse ni la hausse de la durée, mais celui de la modularité des temps et de la désynchronisation des temps, dans une économie qui appelle de plus en plus d’horaires atypiques : développer donc des formes acceptables d’horaires flexibles, d’intermittence et de multi-activité. L’enjeu est ensuite celui de la socialisation, de la formation et de l’échange d’expérience, pour le salarié/entrepreneur, en dehors de l’entreprise : favoriser par exemple le développement des lieux de « co-working » et concevoir de nouvelles modalités d’acquisition et de financement de droits à la formation. L’enjeu est celui de la codification de nouvelles formes de rémunération : sortir de la gratuité du travail collaboratif. Cette question pourrait remettre sur le devant de la scène l’idée d’un revenu universel, pour insérer le travail collaboratif dans le circuit économique et éviter la captation de la rente par quelques-uns. Revoir enfin les frontières du droit du travail, pour étendre un certain nombre de ses grands principes à la relation de sous-traitance.

C’est précisément les évolutions qui se dessinent dans certains pays. La récente décision de la National Labor Relations Board (NLRB) aux États-Unis va dans ce sens : les salariés précaires employés par des entreprises sous-traitantes et des agences d’intérim peuvent être reconnus comme des salariés à part entière (voir l’article de Sandrine Foulon à ce sujet http://www.alterecoplus.fr/social/les-droits-des-salaries-sameliorent-aux-etats-unis-201509011212-00001998.html). Les Pays-Bas ont, eux, depuis longtemps légiféré en la matière. Et pendant que la France détricote, d’autres songent à tricoter.

Article paru dans Alterecoplus, le 7 septembre 2015

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